Die People Mobility Alliance hat das erste Global People Mobility Webinar in einer neuen Reihe von People Mobility Events veranstaltet, um Erkenntnisse zu #WorkAnywhere, das heißt #ArbeiteVonÜberall, zu diskutieren und auszutauschen.
#WorkAnywhere
Die Pandemie hat sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber Chancen und Herausforderungen mit sich gebracht. Da Mitarbeiter gezwungen waren, ihre Arbeitsorte zu verändern, erkannten sie, dass es praktisch sein kann, von überall aus zu arbeiten. Dadurch haben sie mehr Freiheit, um zu entscheiden, wo und wie sie arbeiten.
Arbeitgeber haben Möglichkeiten erkannt, den Zugang zu einem größeren Talentpool herzustellen und den kulturellen Wandel voranzutreiben. Gleichzeitig realisierten sie auch die Auswirkungen in Bezug auf die konforme Strukturierung ihrer Mobilitätsprogramme unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter.
Zentrale Erkenntnisse
- Die Menschen sehen enorme Möglichkeiten für Flexibilität bei der Kombination oder Zusammenführung von Arbeits-, Wohn- und Freizeitorten.
- Neue globale Talentpools und Rekrutierungspraktiken sind die Hauptvorteile für Unternehmen.
- Technology-based service provision and service provider tech integration is demanded by corporations.
- Unternehmen fordern eine technologie-basierte Leistungserbringung und die Integration von Dienstleistertechnologien.
- Unternehmen benötigen konsistente interne Kommunikation und Richtlinien in Bezug auf was möglich ist und was nicht.
- Regulatorische Compliance-Anforderungen müssen ganzheitlich betrachtet werden.
- Nachhaltige Personenmobilität und die Reduzierung des CO2-Fußabdrucks stehen auf der Agenda vieler Personalabteilungen.
Unternehmensfokus
Viele Unternehmen überprüfen ihre Richtlinien, um sicherzustellen, dass sie flexibel genug sind, um auf alle individuellen Umstände einzugehen und dabei Vielfalt und Inklusion zu berücksichtigen. Gleichzeitig wurde darauf hingewiesen, dass sie sich auf Kernanforderungen wie Immigration konzentrieren müssen, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten. Simplifizierung und Flexibilität wurden als Schlüsselfaktoren angesehen, um ein Gleichgewicht zwischen einer Struktur für einen erfolgreichen Ansatz und Anpassungen an länderspezifische Anforderungen herzustellen. Man war sich einig, dass Start-ups es sich leisten können, flexibler zu sein und nur mit einer Reihe von Richtlinien zu beginnen.
Als weiterer wichtiger Faktor wurden Gehaltsskalen identifiziert: Soll der Mitarbeiter einer globalen Lohnskala, der des Heimats- oder Gastlandes angehören? Die Gründung einer globalen Beschäftigungsgesellschaft könnte für Unternehmen mit der erforderlichen Größe von Vorteil sein.
Dienstleister können diesen Prozess unterstützen. Es ist immer vorteilhaft, lokale Berater im jeweiligen Land vor Ort zu haben, und die Digitalisierung trägt dazu bei, Arbeitsabläufe einfacher zu gestalten. Technologie kann auch für die „weichen Themen“ eingesetzt werden, um den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zu geben und ihre eigenen Bedürfnisse für den Umzug zu ermitteln.
Traditionell werden Pauschalbeträge für Relocation Kosten wie Versandkosten verwendet und können auf die gleiche Weise zur Unterstützung von Remote-Arbeiten verwendet werden, insbesondere wenn dies auf Wunsch des Unternehmens erfolgt. Sie verringern die Komplexität der Verwaltung verschiedener Zahlungen und bieten dem Mitarbeiter Flexibilität. Es wurde jedoch darauf hingewiesen, dass die Festlegung des richtigen Betrags von entscheidender Bedeutung ist, beispielsweise mithilfe eines Pauschalbetragsrechners. Auch die Kommunikation ist von Relevanz, um zu erklären, welche Aspekte mit der Pauschale abgedeckt werden sollen und welche nicht.
Die Steuerpflicht des Pauschalbetrags hängt von der Art und Weise der Übermittlung ab. Bargeldzulagen sind für den Arbeitnehmer eher steuerpflichtig. Alternativ kann eine Obergrenze verwendet werden, die es dem Mitarbeiter ermöglicht, Leistungen aus einem Budget zu entnehmen. Dies kann die Steuerbelastung verringern, aber den Verwaltungsaufwand erhöhen.
Es gibt einen Trend zur Anbieterintegration, sowohl vertikal als auch horizontal, um Dienste rund um die Bedürfnisse des Kunden aufzubauen und das Kundenerlebnis so reibungslos wie möglich zu gestalten.
Individueller Focus
Für große, multinationale Unternehmen gibt es jetzt mehr Möglichkeiten, ortsunabhängig zu arbeiten. Start-ups, digitale Nomaden und Freiberufler entscheiden zunehmend selbst, wo sie arbeiten und leben möchten, da sie ihre Dienstleistungen von überall aus anbieten können. Auch Privatpersonen denken über eine Änderung ihres Lebensstils nach: Sie arbeiten lieber in der Garage oder im Keller und nicht mehr in einem Bürogebäude.
Wo Menschen arbeiten und leben, hängt oft von ihrem individuellen Profil und ihrer Lebensphase ab. Umzüge können unternehmens- oder mitarbeiter-initiiert sein. Unabhängig davon, ob Sie ins Ausland oder im Inland umziehen, sind die Lebenshaltungskosten entscheidend. Individuen sollten darüber nachdenken, ob sie es sich leisten können, irgendwo zu leben (und zu arbeiten). Bezahlt das Unternehmen Telefongespräche, Internet und Drucken, während man von zu Hause aus arbeitet? Im Gegensatz zu projekt-basierten Entsendungen wird die Unterkunft bei den meisten Fernarbeitsvereinbarungen nicht vom Unternehmen bezahlt.
Compliance Überlegungen
Unternehmen müssen nun Prozesse in Bezug auf Remote Arbeit einführen, um die Einhaltung von Compliance Regelungen sicherzustellen und gleichzeitig Anforderungen zu Beschäftigungsvorschriften, Immigration, Betriebsstätten, Einkommensteuer und Sozialversicherung zu berücksichtigen.
Es wurde ein Beispiel genannt, bei dem ein Mitarbeiter von Deutschland ins Ausland zieht und dort von seinem Homeoffice aus arbeitet. Dies stellt den Arbeitgeber vor potenzielle Pflichten zur Einbehaltung und Einreichung bezüglich der Betriebsstätte, der Lohnsteuer und der Sozialversicherung beim Gastland. Der Arbeitnehmer könnte im anderen Land einer Steuererklärungspflicht unterliegen. Aus deutscher Sicht sind die Einkünfte des Arbeitnehmers zwar von der Lohn- und Gehaltsabrechnung befreit, könnten aber dennoch durch das deutsche Sozialversicherungssystem abgedeckt werden, sodass eine detaillierte Risiko- und Compliance-Analyse erforderlich wäre.
Das Konzept des Employer of Record bietet viel Flexibilität hinsichtlich der Abstimmung individueller Anforderungen und betrieblicher Eingrenzungen. Ein Employer of Record fungiert als Ersatzarbeitgeber und verwaltet alle Compliance-Anforderungen.
Es gibt keine einzelne, wichtigste Compliance-Regelung; Alle Aspekte müssen zusammen überprüft werden. Ein Anbieter kann dabei helfen, potenzielle Fallen zu überwinden und das Maß an Flexibilität, das in jedem einzelnen Fall angeboten werden kann, sodass sich die Personalabteilung, das Unternehmen und der Mitarbeiter alle darüber im Klaren sind.
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- Mira Pathak: mpathak@air-inc.com
- Thomas Szoeke: thomas@noah-mobility.us
Author:
People Mobility Alliance
