In Zusammenarbeit mit Deel, einer Plattform zur Unterstützung von Unternehmen bei der Einstellung von Fernarbeitenden, veranstaltete People Mobility Alliance ein exklusives Community-Event zum Thema Fernarbeit. Das Treffen brachte Experten, Dienstleister, Angestellte und Freiberufler zusammen, um eines der drängendsten Themen im Bereich der Personalmobilität heute zu diskutieren: Fernarbeit und wie man Fernarbeitende vergütet.

Was bedeutet Fernarbeit?

Bevor wir uns mit dem Hauptthema der Fernvergütung beschäftigten, konzentrierten sich die anfänglichen Diskussionen auf die grundlegende Frage: Was bedeutet eigentlich Fernarbeit? Diese Frage brachte weitere, nuanciertere Fragen hervor:
Bezieht sich Fernarbeit auf das beliebte Konzept des „Arbeitens von überall“?
Ist es gleichbedeutend mit ausschließlichem Arbeiten von zu Hause aus?
Falls ja, welchen Unterschied macht es, ob man im eigenen Wohnsitzland oder im Ausland arbeitet?

Für Profis, die sich gut in den Bereichen Personalmobilität, globale Mobilität und Talentmobilität auskennen, ist die Antwort auf die letzte Frage entscheidend, insbesondere aufgrund von Compliance-Fragen. Obwohl Compliance ein unvermeidliches Thema in jeder Diskussion über Fernarbeit ist, wurde es bei diesem Event minimiert, um eine tiefere Erkundung des Hauptthemas – der Fernvergütung – zu ermöglichen.

Wie kann man Fernarbeit umsetzen?

Für viele etablierte Unternehmen ist Fernarbeit ein völlig neues Konzept. Sie befinden sich noch in den Anfangsstadien der Implementierung von Fernarbeitsmodellen in ihre bestehenden Strukturen. Einige Branchen benötigen nicht sofort Fernarbeit, was zu einer Vielfalt von Perspektiven darüber führt, was Fernarbeit genau sein sollte und kann.

Die während unserer Diskussion geteilten Einblicke umfassten ein breites Spektrum und beinhalteten Beiträge von Talent- und globalen Mobilitätsmanagern, Personalvermittlern, HR-Spezialisten und People-Managern.

Ein auf IT spezialisierter Personalvermittler betonte, dass die Vorteile von Fernarbeit in seiner Branche möglicherweise nicht so entscheidend sind wie die Gehaltsvergütung. Im Gegensatz dazu hob ein HR-Manager die Wichtigkeit hervor, Fernarbeit in die Mitarbeitende-Benefits-Pakete zu integrieren, um eine attraktive Wertproposition für Kandidaten zu schaffen.

Branchen kämpfen oft mit Talentknappheit in ihren lokalen Bereichen, weshalb es notwendig ist, Fernarbeitsvorteile anzubieten. Laut der AIRINC Mobility Outlook Survey 2022 erlauben 45% der Unternehmen Fernarbeit auf Fall-zu-Fall-Basis für berechtigte Mitarbeitende. Inzwischen integrieren 24% der Unternehmen Fernarbeit als Teil ihres Kernangebots und erlauben Mitarbeitenden, kurzfristig und für definierte Zeiträume von überall zu arbeiten, um ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Diese „definierten Zeiträume“ können jedoch manchmal nur 15 Tage betragen. Viele Mitarbeitende wünschen sich längere Phasen der Fernarbeitsoptionen. Diese Einschränkungen bei kurzen, festgelegten Fernarbeitszeiträumen sind in den Komplexitäten der Einrichtung von Fernarbeitsvorteilen verwurzelt.

Behandlung von Präsenzrollen

Viele Organisationen haben eine Mischung aus Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Arbeitsarrangements. In Branchen wie der Fertigung gibt es viele Jobs, die Mitarbeitende einfach nicht fern ausüben können. Diese Mischung von Arrangements wirft eine grundlegende Frage auf: Wie kann ein Unternehmen die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitenden aufgrund der Art ihrer Rollen rechtfertigen?
Unsere Experten stimmten einhellig zu, dass die Ausrede „es liegt in der Natur des Jobs“ unzureichend ist. Stattdessen müssen Unternehmen andere Vorteile anbieten, um Mitarbeitende, die nicht fern arbeiten können, zu entschädigen.

Wie können Arbeitgeber Fernarbeitende vergüten?

Zurück zum Hauptfokus unserer Veranstaltung, setzten die Podiumsteilnehmer ihre Diskussion über die Vergütung von Fernarbeitenden fort.
Beginnend mit den Überlegungen zu den Arten von Vergütungspaketen, die angeboten werden sollten. Sollten Umzugshilfe, Schulgeld für Kinder oder Wohnzuschüsse Teil des Pakets sein? Die einhellige Antwort, wie so oft, war „es kommt darauf an“. Und tatsächlich gibt es hier mehrere Faktoren zu berücksichtigen. Einige davon sind:

Spezifische Bedürfnisse und Präferenzen des Fernarbeitenden
Unternehmensrichtlinien und Budgetbeschränkungen
Kosten für Lebenshaltung an den alten und neuen Arbeitsorten
Steuerliche Auswirkungen und Vorschriften
Verfügbarkeit und Erschwinglichkeit von Wohnraum
Familiensituation des Mitarbeitendes

Es gibt keine „Einheitslösung“ für Vergütungspakete für Fernarbeitende.

Dennoch können und sollten Unternehmen Fernarbeitende künftig effektiv vergüten. Die Entscheidung über Vergütungspakete ist kompliziert. Es gibt viele Variablen, einschließlich der Frage, ob der Umzug vom Arbeitgeber oder vom Mitarbeitende initiiert wird und ob das Unternehmen den Mitarbeitende bereits aus seinem gewünschten Arbeitsort einstellt.

Glücklicherweise ist der Prozess der Gehaltsvergütung viel weniger kompliziert. Indem man die Unterschiede in den Lebenshaltungskosten, Steuern und Wohnkosten berücksichtigt, kann der Arbeitgeber leicht Vergleiche anstellen. Letztendlich müssen Arbeitgeber bei der Fernarbeit die Kaufkraft ihrer Mitarbeitende respektieren, ohne sie mit übermäßig großzügigen Paketen zu überkompensieren, die traditionellen Expatriates angeboten werden.

AIRINC hat ein Tool entwickelt, um solche Vergleiche durchzuführen und potenziellen Mitarbeitenden ein Basiseinkommen zu bieten, das ihnen ermöglicht, ihre Kaufkraft zu erhalten. Für Unternehmen mit einem bestehenden Gehaltsbereich, der auf lokalen Mitarbeitenden basiert, bietet das AIRINC-Tool Bewertungen an, wie das vom Unternehmen angebotene Gehalt mit dem aktuellen übereinstimmt. Dieses Tool erweist sich für Arbeitgeber, die sich auf Gehaltsverhandlungen vorbereiten, als unschätzbar wertvoll.

Fernarbeit ist gekommen, um zu bleiben

Während unterschiedliche Meinungen zur Definition und fairen Vergütung von Fernarbeit aufkamen, waren sich die Teilnehmer unseres Events in einer Sache einig: Fernarbeit ist gekommen, um zu bleiben. Mehrere Organisationen in Deutschland, darunter Noah Mobility und CLEVIS GmbH, bieten Unterstützung für andere Unternehmen und Einzelpersonen an, die die Vorteile der Fernarbeit suchen.
Es ist jedoch entscheidend, dass Unternehmen die Integration von Fernarbeit in ihre Strukturen sorgfältig planen und eine gerechte Vergütung für alle Mitarbeitende sicherstellen. Fernarbeitspakete sollten immer für beide Seiten vorteilhaft sein. Der schwierigste und wichtigste Teil ist, es richtig zu machen, bevor es im gesamten Unternehmen umgesetzt wird.

Zusammenfassung

Unsere Podiumsteilnehmer und das Publikum machten dieses Event zu einem Erfolg für die People Mobility Alliance. Wir sammelten Einblicke, die Licht auf die Komplexitäten und Überlegungen werfen, die Unternehmen navigieren müssen, wenn sie beabsichtigen, Fernarbeitende zu beschäftigen und daher zu vergüten. Der einhellige Konsens ist, dass Fernarbeit gekommen ist, um zu bleiben, aber die Entwicklung von gegenseitig vorteilhaften Vergütungspaketen bleibt eine schwierige und facettenreiche Herausforderung für alle.

Obwohl „es ist kompliziert“ die häufigste Antwort war, wenn es um Vergütungspakete ging, verdeutlicht dies auch die Notwendigkeit, einen maßgeschneiderten Ansatz für die Mitarbeitende zu entwickeln. Da die Revolution der Telearbeit weitergeht, müssen Arbeitgeber proaktiv ihre Strategien vorbereiten, um sicherzustellen, dass die Telearbeit nicht nur für die Mitarbeitende verfügbar ist, sondern auch für alle Beteiligten von Vorteil ist.

Das Fachwissen unserer Veranstaltungssponsoren beweist, wie wichtig es ist, in dieser sich wandelnden Landschaft die Nase vorn zu haben.